一、企业对职工罚款权问题在实践中的不同判决

案例一：重庆市万州区第二社会福利院与潘中余劳动争议纠纷上诉案（(2010)渝二中法民终字第1208号）[1]

2007年7月，原告潘中余到被告万州区第二社会福利院工作，2008年6月13日，因被告单位的另一位工作人员刘德云收了原告潘中余的菜票而不入账，双方便发生口角。在此过程中，原告称刘德云“刘跛子”，二人进而发生抓扯，经在场人劝阻纠纷方止。2008年8月22日，被告对原告做出罚款100元，扣考评分3分的处理决定。另查明，被告于2004年10月制定了《管理制度》，经修改后于2005年10月20日在职工大会讨论通过，其中第一百五十六条第四款规定，恶意中伤、侮辱人格的，处罚款100-200元，另扣考评分3-5分。原告潘中余因对处罚决定不服，便向劳动争议仲裁部门申请仲裁。该委认为，被告根据职工代表大会通过的《管理制度》，已经发给职工，原告应当自觉遵守。被告对原告的罚款决定并无不当，便驳回原告的请求。原告潘中余对此不服，遂在法定期间内向法院提起诉讼。一审法院认为，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，因此，被告有权对原告作出扣考评分3分的处理决定。但罚款是剥夺公民的财产权，因此，罚款属于财产处罚的范畴，依照《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权，因此，被告对原告作出的罚款100元缺乏法律依据，应当依法返还。二审法院经审理后，维持一审法院意见。

案例二：王广恩与徐州强盛城市煤气有限公司劳动争议纠纷上诉案（(2010)徐民终字第2118号）[2]

2006年8月23日，王广恩到强盛公司从事电工维修工作。后发生劳动争议，2010年3月，王广恩向徐州市贾汪区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，徐州市贾汪区劳动争议仲裁委员会于2010年3月19日作出贾劳仲不字（2010）第4号不予受理案件通知书。王广恩遂向贾汪区人民法院提起诉讼，要求强盛公司支付2008年防暑降温费200元、代通知金1822.48元、返还罚款50元、赔偿特种作业上岗证拖审费2000元、支付失业金及未依法出具解除劳动合同证明书造成不能及时再就业的损失20000元、支付2008年带薪年休假加班工资724.20元、支付医保金、滞纳金及医疗费10000元、支付为维权而支出的交通费误工费1000元。针对王广恩请求被告返还罚款50元的诉讼请求，一审法院认为，单位内部所谓的“罚款”引起的纠纷不属于人民法院受理劳动争议的范围。不予支持原告的该项诉讼请求。二审法院认为，关于车间扣罚款50元问题，根据《企业职工奖惩条例》的有关规定，企业可以根据生产经营的需要及职工的在岗表现给予职工一定的奖励或处罚。被上诉人扣除上诉人50元的罚款，是企业行使用工自主权的表现，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围。因此，上诉人的该项请求，二审法院亦不予支持。

由以上两个案例可以看出，在《企业职工奖惩条例》被废止后，企业对职工是否享有惩戒权（罚款权）在我国司法实践中存在较大的争议。在案例一中，法院认为企业对职工进行罚款属于财产处罚的范畴，依照《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，故在该案例中法院认为企业无权对职工进行罚款；而在案例二中，法院则认为，单位内部所谓的“罚款”引起的纠纷不属于人民法院受理劳动争议的范围，企业可以根据生产经营的需要及职工的在岗表现给予职工一定的奖励或处罚，是企业行使用工自主权的表现，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围。因此，在我国司法实践和法理上，需要探讨以下几个问题：企业对职工惩戒权的性质是什么？企业对职工有没有惩戒权？有没有罚款的权利？本文拟对这些疑难问题进行探讨。

二、企业对职工是否享有惩戒权？

有学者认为，惩戒处分是指用人单位为保障自身生产经营活动的顺利进行对劳动者违反规章制度的行为进行的制裁。[3]还有学者认为，企业对职工的惩戒权是指用人单位对违反劳动纪律的劳动者实施纪律处分的权利。[4]劳动者违反劳动规章制度等相关规则所规定的劳动纪律的，用人单位可以对劳动者进行一定的惩罚，被称为企业对职工的惩戒权，也有学者将其称为处分权。

关于企业惩戒权的性质，存在一定的争议，突出表现为有的观点认为企业对职工的惩戒权是一种行政处罚或罚款，有的则从私法的角度，认为这种惩戒是具有“违约罚”与“秩序罚”的双重性质。企业对职工进行惩戒，主要是维持企业内部生产秩序和工作纪律，保障企业的正常生产和经营秩序，这是企业惩戒权存在的基础。因此，虽然企业不具有国家机关所享有的行政处罚权，但是在现代企业组织和劳动形式中，企业必须通过制定劳动纪律和惩戒措施来维护必要的生产经营秩序，保障生产活动的顺利进行，劳动者也必然要受用人单位劳动纪律的约束。[5]因此，从劳动法理论上来看，企业应当对职工享有惩戒权。企业惩戒权的渊源一般包括劳动规章制度、劳动法、劳动合同、集体合同、劳动纪律等。企业对职工的处分主要有处分措施主要有解雇、降职降薪、停工停职、罚款、记过、警告、训斥等，其中最具有争议的一项措施是罚款。

1982年的《企业职工奖惩条例》规定了企业对职工的惩戒权，适用范围主要是全民所有制企业和城镇集体企业的职工，随着我国市场经济的建立和发展，在其他所有的企业中都可以参照适用《企业职工奖惩条例》的相关规定。《企业职工奖惩条例》第十二条规定：对职工的行政处分（实践中变相为处分）分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款，这是企业处分权的基本规定。2008年1月，该规定被废除后，我国在企业惩戒权的问题上缺乏明确的法律规定。但根据我国劳动法和劳动合同法中关于劳动纪律和劳动规章制度的规定，仍然可以解释出我国劳动相关法律制度中仍然存在企业惩戒权的规定。《劳动法》第 3 条第 2 款：“劳动者应当完成任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第 4 条：“企业应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。《劳动法》第 19 条，规定了“劳动纪律”作为劳动合同必须具备的条款。《劳动法》第 89 条规定：“企业制定的企业规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“企业根据《劳动法》第 4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。其规定了劳动规章制度的制定主体，并要求劳动规章制度要合法。只要规章制度通过民主程序制定，内容合法，并向劳动者公示，即具有法律约束力。该条规定赋予企业规章制度以法律效力，可以作为法律审理劳动争议的依据。

《劳动合同法》第 4 条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这是用人单位制定企业内部劳动纪律和惩戒制度的法律依据，从中也可以看出制定劳动纪律和惩戒制度是企业依法享有的自主权。[6]因此，根据我国法律的规定，企业对职工享有一定的惩戒权，如解除劳动合同等惩戒，对其它惩戒权则依照企业的规章制度进行处理。最具有争议的是企业是否对职工享有罚款的权利，下文将对这一问题进行探讨。

三、企业对职工是否享有罚款权（经济处罚权）？

在案例一中，法院认为，按照《中华人民共和国劳动合同法》未实施前，1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条的规定：“对于由下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）……（七）”，该《条例》第十二条又规定：“……在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，在实践中很多用人单位也是参照了这两条的规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利，这种做法被法律理论和实践所接受。但是，国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款。如果想要继续保留对员工的罚款权利，用人单位必须重新寻找新的法律依据。但在《劳动法》和《劳动合同法》中，并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。只是在《劳动法》第四条提到：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。但是，这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚措施，故一审法院撤销被告对原告处罚100元的处罚决定。在我国，有的观点认为，企业对职工进行罚款，没有法律依据，企业对职工进行罚款属于违法行为，应当予以撤销，如案例一中法院的观点。其主要理由有以下几个方面。

第一，在我国，对公民的财产行使经济处罚权必须有法律、法规和规章的明确规定，主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有法律授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行，通常表现为一种行政法律关系。而劳动者和企业之间虽然并非完全意义上的平等主体，但双方的关系应当受劳动法等社会法来调整，企业并不是经济处罚权的主体。根据我国立法法和行政处罚法的相关规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益、损害劳动者的财产权为代价的，2008 年《企业职工奖惩条例》被废止后，，企业行使经济处罚权就没有任何法律依据。企业罚款的法律渊源是1982 年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，其第十二条规定，“对职工的行政处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。2008年1 月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516 号），明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替，根据劳动合同法的规定，在签订劳动合同的时候，“违反劳动合同的责任”这个曾经的“必备条款”，现在已经被新法所废弃，故所谓“企业罚款权是契约的一种体现”的依据，就失去了法律支持。[7]

第二，《劳动合同法》第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这一条是劳动合同法中仅有的规定劳动者承担赔偿责任的条款。由此可见，新颁布的劳动合同法并未规定企业罚款权，仅规定了两种情况下劳动者负有赔偿责任。企业作为以营利为目的的经济组织，无权制定以罚款为内容的内部规章制度并对劳动者产生效力。在企业的生产经营活动中，针对劳动者的违纪行为，可以通过规章制度中的其他惩戒措施来约束，若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。

第三，企业对职工的经济处罚权是我国计划经济时代 “终身制”的用工形式所决定的，[8]随着市场经济的发展，企业对职工经济处罚权的经济和社会基础已经丧失，《企业职工奖惩条例》被废止就能很好地证明这一点。随着新的劳动用工制度的实施，在市场经济中，劳动者与企业之间形成劳动关系，适用劳动法、劳动合同法，劳动者择业自由和企业用人自由是现代市场经济的基本要求，企业对职工的罚款权已经没有存在的经济和社会基础。此外，在实践中，还存在不少企业滥用罚款权，实施以罚代管，严重损害劳动者的合法权益。在我国劳动合同法实施以后，《企业职工奖惩条例》中的诸多惩戒措施都已经被替代或禁止，如开除、除名被法律规定的惩戒性解雇替代；责令赔偿经济损失被赔偿金和赔偿经济损失替代；行政处罚性质的一次性罚款实际上已经被禁止。故企业可以通过制定和完善内部规章制度，以劳动法和劳动合同法规定的惩戒方法来实现企业对劳动者的管理和惩戒，以维护企业的生产经营秩序。

本文认为，以上几点理由均不能成立，企业应当对职工享有罚款的惩戒权。在案例二中，法院认为，关于车间扣罚款50元问题，根据《企业职工奖惩条例》的有关规定，企业可以根据生产经营的需要及职工的在岗表现给予职工一定的奖励或处罚。被上诉人扣除上诉人50元的罚款，是企业行使用工自主权的表现，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，这一做法较为正确。企业应当享有对职工进行罚款的惩戒权主要以基于下几个方面的原因。[9]

第一，多数国家承认用人单位对劳动者可以采取罚款措施。承认的方式有两种，一是通过对罚款进行限制的立法承认用人单位可以采用罚款措施，但需要受到法律限制，这是多数国家的作法，二是立法中并没有对罚款作出限制性规定，实际上是授权给劳动规章制度制定罚款措施。法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业进行正常、有效的企业管理，维护企业的合法权益。法律对维护劳动者的合法权益和提高企业管理效益二者均可兼顾，用人单位均有权按照本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处以罚款。

第二，企业罚款权不同于行政罚款权，是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约自由的体现。倘若仅有规章制度而无相应的惩戒措施，那么制度就形同虚设。一定范围内的经济处罚能获得较好的效果，只要企业内部的规章制度内容不违法，通过民主程序产生并且是在进行公示后制定的，就可以根据规定进行罚款，但罚款后发给员工的工资数额不能低于最低工资标准。经济处罚权不是行政处罚、具有赔偿金的性质，不能适用行政处罚中对财产罚的规定。因此不能用行政处罚的理论来解释和说明企业对职工的经济处罚权。

第三，我国劳动法和劳动合同法等法律均规定了企业对职工享有依照规章制度而制定惩戒措施、享有惩戒权，是企业经营自主权的体现（案例二中法院的观点）。2008年11月1日施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条规定：用人单位依照规定制度对劳动者实行经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的30%，且对同一违纪行为不得重复处分。该规定明确指出企业对职工享有罚款权，该权利是企业经营自由权的体现，也是现代企业维护必要的生产经营秩序和进行有效的生产组织的需要。

第四，现在的社会经济条件虽然不同于计划经济时代的“终身制”工作，但对于职工的管理和企业纪律的维护仍然需要赋予企业经济处罚权，并没有随着“终身制”工作的消失而消灭。有些人担心赋予企业经济处罚权会使用人单位权利滥用，侵权劳动者合法权利的危险，该观点更难以成立，因为任何权利（力）都有被滥用的危险，一切有权利的人都容易滥用权利，因此，应对企业的罚款权进行限制而不是因为其有被滥用的危险就对其否定。对企业的经济处罚权进行限制，如扣除后不得低于最低工资标准，扣除额不得超过一定的比例、按法定的程序进行扣除、赋予职工申诉等救济方式以保障权利等，并不会导致用人单位滥用罚款权侵害劳动者的权利。

综上，本文认为，企业应当对职工享有罚款的惩戒权，这是企业经营自主权的需要，也是企业和劳动者协商一致的结果，反对企业对职工享有罚款权的理由均不能成立。但企业在行使对职工的罚款权时，应当对企业的经济处罚权进行相应的限制，如规定企业对职工罚款适用的条件和程序，扣除后不得低于最低工资标准，扣除额不得超过一定的比例，赋予职工申诉等救济方式以保障职工的权利。[10]

[1] 重庆市万州区第二社会福利院与潘中余劳动争议纠纷上诉案，案例来源：北大法宝，http://www.pkulaw.cn/Case/pfnl_117735951.html?match=Exact，最后访问时间：2015年11月10日。

[2] 王广恩与徐州强盛城市煤气有限公司劳动争议纠纷上诉案，案例来源，汇法网，http://www.lawxp.com/case/c912808.html，最后访问时间：2015年11月10日。

[3] 王全兴：《劳动法》，法律出版社 2008年7月第 3 版，第197页。

[4] 沈同仙：《劳动法学》，北京大学出版社 2009 年版，第 119 页。

[5] 丁建安：《企业劳动规章的法律性质辨析——兼评我国企业劳动规章法律制度》，《北方法学》2009年第3期。

[6] 赵艺：《规范企业惩戒权的制度建构》，苏州大学2014届硕士学位论文。

[7] 陶勇：《用人单位惩戒权探究》，苏州大学2011届硕士学位论文。

[8] 田毅鹏，余敏：《单位制形成早期国企的劳动纪律问题》，《江海学刊》2015年第4期。

[9] 丁华：《劳动纪律及惩戒问题的思考》，《中国劳动》2011年第7期。

[10] 丁建安，张秋华：《企业惩戒权的法律规制》，《社会科学战线》2013年第10期。